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课程收益：

《山东省企业培训师资格证书》是以“剑桥大学国际培训师课程”体系为参照，吸收了澳大利亚国家培训局、英国伦敦城市行业协会、美国职业训练协会等国际培训师的精华，并结合ISO10015国际培训标准而形成的课程体系。保持了与剑桥大学、ISO国际标准组织内容更新的一致性。“课程”经过两年多时间、包括北京、上海等地近3000名培训工作者的试用，所表现的职业思想和职业技巧，受到普遍认可。

一、内容成熟

采用国际最前沿的课程理论体系，动态课程管理，保持了与剑桥大学、ISO标准组织内容更新的一致性。证书所包含的绩效标准已被世界各国广泛使用。

二、政府认可

该证书由山东省经贸委和山东省教育厅联合考核颁证，合格者纳入“山东省企业教育培训师资人才库”，证书作为其上岗、任职和评聘专业技术职务的重要条件及执业资格。根据省经贸委和省教育厅文件规定，持该证书同时获得各级各类职业学院和企业任教资格。该证书的内容体系由国家劳动部引入，目前已经受到包括中国政府在内的169个国家和地区的认可

三、终身学习

学员该证书培训考试后，会在证书的主考机构“山东省企业培训考试中心”获得一个终身有效的注册号，并可免费或优惠参加中心提供的后续课程学习。



客户评价：

教育部职成教司处长 企业教育专业委员会秘书长 李一扬

我感觉这个课程的最大特点就在于在其课程设计的精化和实际操作的强化。在学习中结合自己的实践经验来进行学习和应考。不是单纯的考核学员掌握有关专业知识和技能的实际水平，而是融课程理论与实践之中的应用。

国资委培训中心外培处长 国家ISO110015专家于鉴夫

在阅读《企业培训师教程》过程中,我感觉内容体系与ISO10015国际培训标准一脉相承。对培训师的职业要求，已经从原来的定点控制行为目标，到建立职业流水线，控制培训师职业行为的全过程；从依靠培训师的职业经验、培训技巧，到依靠专业化的工具和科学的制度；从培训的教学流程操作复杂而难以克隆复制，到培训流程操作的傻子化，从培训从业者对本身需要进行科学、系统的专业训练，到可以利用文件、标准、工具，以及强大的后台技术支持，举重若轻的胜任培训工作。以上，将极大改变人们的培训价值观、质量观和人才观，为新型培训师艺术画廊提供了多元化的时代形象。

胜利油田职工大学校长秦建民：

通过《培训师教程》的的研读，我修正了原来许多不正确的想法。我一直以为把课备熟，有讲课技巧即可，没想到该课程教给我一套完整的培训工艺流程，只要按照流程去做，就不会因经验和水平影响培训，象用傻瓜相机一样，技术含量在台后，培训师前台操作简单化了。

亚洲十大金牌培训师 上海影响力教育集团总裁 易发久：

我听过很多名师的课，有的号称大师。可是最大的问题是，很多课程听完激动，过后不动。原因就是没提供可操作的流程，没有一套丰富而使用的操作工具。该《教程》的课来自世界前沿课程，西洋入而本土出，特别强调国际化、标准化、工具化，具有企业情景感。案例信手拈来，讲得都是培训的事。我采用该课程体系以来，培训效果大为改观，受到广泛欢迎，授课费也增加了数倍。

全国教育培训专家，上海华东师大博士生导师 高志敏

传统培训活动中，人们通常所关心的只是培训过程的某个片段。而该《教程》的构架则赋予培训师务必将整个培训活动逻辑串联起来的重要使命。也就是说，作为一名企业培训师，对每一项培训活动都必须按照严格的逻辑程序，一环紧扣一环地进行推进。玩味其中，四大模块绝非可以“单独割裂”，而呈“犬牙交错”之态。比如，第一模块“确认需求” ，必须关照其他所有模块的内容；而第二模块“培训的设计”则紧紧围绕“需求”进行，并为“实施培训”画就蓝图……    从而使每个模块之间，“互顾左右”、“有机整合”。毫无疑问是一场个人培训知识、能力与经验的大检阅、大比拼。

北京饭店培训主管 沈林

我们带着疑问而来，满载收获而去。参加培训就像进入一个实战魔盘。正像该课程所展示的，全套体系没有按学科把培训师的知识学科化，分类进行讲解，而是以职业行为的时间为序，分成“计划培训、实施培训、评估学员与课程、评价教学与发展”四大学习期，引导学习者逐一进入学习期，分阶段体验职业过程。在体验过程中，培训师必备的252个知识点、176个技能点、100种能力要求，组成了一条浪花飞舞、波澜不惊的河流，学习者则逆流而上、移步换形，知识、技能、能力们便载歌载舞来到你的面前，顺序展现千姿百态。我们最需要的就是这样的培训。

全国著名教育心理学专家，国务院津贴获得者 教授徐胜三

传统教学中，老师多是充当的知识注射器，学员则充当了知识容器，使充满诗情画意的教学实践，变成了接受填鸭式的灌输，现代教学要更新教育观念，为教学注入崭新的时代理念，使教学更适应人的认知规律，做到教与学的“同步效应”。所以，优化教学方法显的尤为重要。本《教程》大胆地从培训形式创新入手，汇粹培训界常用的几十种培训方法，并加以操作性推介，赋予了“培训内容与形式”有机结合的崭新内容。

课程内容：

《企业培训师教程》课程大纲



第一章  培训基础知识（4课时）

本章应掌握的主要知识点和技能点

1．理解培训本质特点，正确区分培训与教育、人力资源开发的关系

2．理解培训师本质特点，明确培训师的素质要求、职责要求

3．熟记培训师能力模型

4．了解成人学习的相关基础知识

第一节  培训与教育(1课时)

一、培训的定义

二、培训的特点

（一）具有较强的专业性

（二）具有鲜明的层次性

（三）具有显著的实践性

三、培训与教育的识别

（一）培训具有更直接的经济功能

（二）培训以“当班人”为对象

（三）培训侧重技能培养

第二节  培训师基本职责(2课时)

一、培训师定义

二、培训师的基本要求

（一）培训师应该具有“七”力

（二）培训师应该履行“四”责

（三）培训师职业能力模型

第三节 成人学习基础知识(1课时)

一、成人学习的主要特点

（一）工作学习化，学习终身化

（二）理性胜于感性

二、成人培训的方法特征

（一）实际、实用、实效

（二）主动参与

（三）引导与启发

（四）多元并重

三、成人培训相关理论

（一）人力资本理论

（二）人力资源管理理论

（三）终身学习理论

（四）终身学习与培训

第二章  确认培训需求（10课时）

本章应掌握的主要知识点和技能点：

1．掌握差距形成的特点

2．掌握寻求差距的对象、方法、内容、步骤等基本知识

3．掌握寻求培训需求、确认培训需求的相关知识

4．掌握寻求差距中，选择信息对象、选择寻求方法、确定寻求内容、寻求工作流程的技能

5．掌握寻求培训需求时的常用技能

6．熟练撰写培训需求报告

第一节  认识培训需求（1课时）

一、培训需求的定义

二、培训需求的特点

（一）差距的广泛性

（二）差距的动态化

（三）差距的角度差异

（四）非素质差异

第二节  培训需求的逻辑划定（0.5课时）

一、培训需求的四个维度

二、案例分析

第三节  培训需求信息的获取对象（0.5课时）

一、出资人

二、目标学员

三、往届学员

四、相关者

五、客户

六、竞争者

七、专家

八、其他

第四节  确定培训需求的方法（1课时）

一、通过“阅读”有关文献资料了解培训需求

二、通过“面谈”了解培训需求

三、通过“观察”了解培训需求

四、通过“问卷调查”了解培训需求

第五节  获取培训需求信息的内容（1课时）

一、组织资讯

（一）要了解人力资源结构规划情况

（二）要了解企业劳动生产率、设备完好率、客户满意度、产品质量合格率等情况

（三）要了解企业执行的质量方针

（四）要了解企业文化和相应的管理模式

（五）要了解企业的资源现状

（六）要了解《职业标准》

（七）要了解以往的培训记录

（八）了解已经通过的外部认证情况

（九）要了解企业员工的职业生涯规划

（十）要了解近期重点员工和特殊贡献人员培养目标

（十一）要了解不合格产品报告引起的过程评审和措施或顾客的各类意见

（十二）要了解企业发展前瞻性需求

二、任务资讯

三、课程资讯

第六节  确定培训需求的步骤（1.5课时）

——确定向特定的人、用确定的方法、了解既定内容所遵循的工作流程？

第七节  确认培训需求的技能（2课时）

一、阅读法

（一）选择读物

（二）选择要目

（三）选择要点

（四）分析阅读要点

二、面谈法

（一）面谈与聆听

（二）面谈的结构把握

（三）面谈与尊重

（四）面谈工具表

三、观察法

（一）观察者的业务要求

（二）观察标准要明确

四、问卷法

（一）问卷设计原则

（二）问卷调查要开放式和封闭式提问相结合。

（三）问卷法的组合原则

第八节  对培训需求的锁定（1课时）

一、“定度法”

二、“定量法”

三、“定点法”

第九节  消除“差距”的策略选择（0.5课时）

一、需求分析动机推理

二、需求分析逻辑推理

三、培训之外的其他选择

（一）确定是否选择培训消除差距?

（二）确定哪些培训可以内部开发?

（三）确定哪些培训开发可以外包出去?

（四）确定哪些培训需要从经销商处购买

第十节  培训需求分析报告的撰写（1课时）

一、培训需求分析报告模版

二、培训需求分析报告范本

第三章  设计培训方案（10课时）

本章应掌握的主要知识点和技能点：

1．掌握制定培训计划的原则和广义、狭义培训设计知识

2．掌握设计培训计划时主要设计元素的特点和选择要求

3．掌握编制培训课程计划、选编培训教材方面的要求

4．熟练选择、使用主要设计元素

5．熟练掌握教学环境、激励学习积极性的营造技能

6．熟练设计培训项目、编制课程表

7．使用主要电子教学设备和制作电子课件

第一节  制定培训计划的原则（1课时）

——系统性原则

——理论与实践相结合的原则

——人员培训与企业战略和文化相适应的原则

——培训与提高相结合的原则

——人格素质培训与专业素质培训相结合的原则

第二节 培训设计的理解（0.5课时）

一、广义的培训方案设计

（一）广义培训方案设计要素

（二）广义培训方案设计的格式

二、狭义的培训方案设计

第三节  培训课程设计（6课时）

一、培训课程设计的要件

（一）确定培训的目的与目标

（二）分析制约培训的因素

二、培训内容的设计

（一）内容选择、编辑、开发的方法

（二）内容的逻辑结构

三、培训方法的选择

（一）培训方法的特点分析

（二）培训方法选择的原则

四、评估方法的设计

（一）评估方法的特点分析

（二）评估方法选择的原则

五、培训资料的设计

（一）培训教材编写趋势

（二）培训教材编写原则

六、所需资源的准备

（一）宏观资源的运用

（二）微观资源的准备

七、学习环境的设计

（一）专业培训场地

（二）培训教室的设计

（三）培训教室的布局

（三）健康与安全保障

（四）培训设备的准备

八、交流形式的设计

第四节  培训课程表的编制（1课时）

一、绘制课程表的方法

二、模块培训课程表的编制

三、学习期课程表的编制

第五节  设计Power-point(PPT)文件（1课时）

一、设计Power-point（PPT）文件

（一）界面

（二）颜色

（三）文字

（四）图表

（五）声音

（六）动态效果

（七）备注页

二、制作PPT注意事项

第六节  投影仪使用方法(0.5课时)

一、开启投影仪

二、调整菜单

三、关闭投影仪

四、注意事项

第四章  培训的实施（10课时）

本章应掌握的主要知识点和技能点：

1．掌握培训教学原则，了解先进的教育发展理论

2．掌握备课、登台、演讲、控场、课堂总结方面的理论知识，上好一堂课

3．培训师仪表、仪容知识，师德要求，及应用能力

4．开发培训者潜能，调动学习积极性的基本要求

5．运用教学原则的能力

6．备课、登台、演讲、控场、收场能力与技巧

7．科学、规范、具有感染力地应用语言的能力

8．现场激励知识与技巧

第一节  培训内容展现原则（1课时）

一、因人施教原则

（一）人职匹配理论与职业兴趣测验

（二）卡特尔16种人格因素测验

（三）心理气质类型

二、实际实用原则

三、直观形象原则

四、循序渐进原则

第二节  备课（1课时）

一、影响课程质量的主要因素

（一）良好的课堂秩序

（二）要保持宽裕的培训时间

二、轻松备课十二步

第三节  课程实施流程（5课时）

一、预热

（一）审视外表

（二）放松练习

（三）想象成功

二、开场

（一）培训师登台《四字经》

（二）培训师开场方法

（三）开场的禁忌

（四）主题演讲

三、控场

（一）通过提问和回答进行现场组织

（二）掌控培训过程的10种介入方式

（三）针对具体情况，激发发散思维

（四）常用的其他控场技能

四、收场

（一）衡量成功收场的标准

（二）常见的收场方法

第四节  语言塑造（2课时）

一、认识你的声音

（一）呼吸

（二）音质音色

（三）音域音高

（四）音量

（五）发音

（六）节奏

（七）表达

（八）重音

二、语音的使用技巧

（一）语流技巧

（二）把握语调的技巧

三、语音“十”记

四、语音临场应急

五、语言风格塑造

（一）课堂教学语言要生动、精炼、富逻辑性

（二）要注意词汇的积累

（三）要尽量用普通话，杜绝语病、不读错别字

第五节  创造鼓励学习的环境（1课时）

一、创造鼓励学习的环境

（一）赞扬与鼓励永远是调动积极性的首选

（二）辅助工具的应用

（三）鼓励参与，加强互动环节

（四）营造适宜的培训环境

（五）倡导公平

二、吸引学员参与讨论的10种方法

（一）公开讨论

（二）发言卡片

（三）投票表决

（四）分组讨论

（五）两人搭档

（六）轮流发言

（七）座谈

（八）鱼缸式讨论

（九）游戏

（十）指定发言者

第五章  培训质量评估体系（10课时）

本章应掌握的主要知识点和技能点：

1．掌握四级培训评估模型理论知识

2．掌握评估流程设计理论与知识

3．掌握信息搜集知识

4．掌握分析信息的基础理论和主要方法知识

5．掌握四级培训评估模型的操作技能

6．掌握评估流程设计的步骤和方法

7．熟练运用信息搜集方法

8．确定评估内容、制定评估标准、制作评估工具的能力

9．掌握培训评估实施时机的能力

10．评估信息的综合、分析能力

11．撰写培训评估分析报告

第一节  培训评估的意义与实施原则（0.5课时）

一、培训评估的意义

（一）提供系统信息

（二）提供改进信息

（三）实现信息共享

（四）进行全程控制

二、培训评估的原则

（一）客观性原则

（二）实用性原则

（三）连续性原则

（四）方向性原则

（五）相符性原则

第二节  评估模型介绍（1课时）

一、柯克帕特里克的“四级评估模型”

（一）反应层次的评估

（二）学习评估

（三） 行为层次的评估

（四）结果层次的评估

二、其他评估模型的介绍

（一）考夫曼的五层次评估

（二）ROI的五层次框架

三、形成性评估与终结性评估的应用

第三节  培训评估准备（3课时）

一、做出评估决定

（一）明确评估的目的

（二）进行评估的可行性分析

二、设计评估方案

（一）设计要素

（二）评估设计的注意事项

（三） 确定评估内容

（四）确定评估标准

（五）确定评估时间与方法

（六）确定评估者

（七）编制培训评估计划表

第四节  收集评估信息（3课时）

一、通过资料收集信息

二、通过观察收集信息

三、通过面谈收集培训评估信息

四、通过调查问卷收集培训评估信息

（一）找谁搜集评估信息

（二）信息如何记录

第五节  评估总括（1课时）

一、分析评估信息

（一）集中趋势分析

（二）离中趋势分析

（三）相关趋势分析

二、培训评估权重的确定

（一）调查统计法

（二）德尔菲专家咨询法

第六节  培训评估报告的撰写（0.5课时）

一、《培训评估报告》注意事项

二、《培训评估报告》的内容

（一）导言

（二）概述评估实施的过程

（三）阐明评估结果

（四）解释、附录

第七节 　培训的善后（1课时）

一、资料的保存

二、培训后行为延续

（一）编制《行动方案》

（二）安排学员交流日

（三）组成联谊协会

（四）起草《危机处理报告》

（五）进行培训的时间消化

（六）为学员提供资料

（七）安排公益性座谈

（八）提供《培训回执》

（九）组织专业竞赛活动

三、培训师职业发展计划